Данный материал предназначен для подготовки научной работы и взят из открытых источников сети интернет. Администрация сайта не несет ответственность за правильность и достоверность содержания данного материала. В случае, если вы являетесь автором материала, для удаления его с нашего ресурса, напишите нам Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

Заказать новую авторскую работу с высоким уровнем оригинальности по данной теме можно написав нам. Качество Вас порадует! Только личное общение автора и заказчика. Все консультации - бесплатно! Пиши нам в чат или заполни эту форму.

Сборник диагностических методик тут

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ    3
МОЕ ПОНИМАНИЕ ПОНЯТИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ»    4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    10
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ    12
 
ВВЕДЕНИЕ

Понятие капитал можно определить, как ресурс, созданный людьми. То есть те ресурсы, использование которых в процессе производства товаров и услуг способно приносить доход. Еще с конца 20-ого века стало очевидным, что для ведения прибыльного бизнеса, решающим фактором являются ни деньги, ни машины и оборудование, а именно человеческий капитал. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах известных нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера. Они определили его как экономическую оценку способностей человека приносить доход, комплексно учитывающую врожденные способности и талант, образование и приобретенную квалификацию
Актуальность рассматриваемого вопроса заключается, прежде всего, в том, что я, как менеджер, могу особенно оценить важность человеческого капитала, так как его стоимость можно воспринимать как оценку своей будущей прибыли, и определить целесообразность инвестиций в образование и развитие. Потенциальная рыночная стоимость человеческого капитала – это та стоимость, на которую ориентируется менеджер, нанимающий индивида, то есть арендующий его человеческий капитал.
По методике подсчета национального богатства Всемирного банка, кроме того, что создано благодаря труду людей, можно включить и само население и природные ресурсы. В одних из самых богатых стран мира, например, в Японии, США, Канаде, доля человеческого капитала в составе национального богатства оценивается в 64%. По моему мнению, одним из шансов государства для преодоления экономических проблем и зависимости от других стран, являются именно инвестиции человека, которые должны быть направлены на совершенствование и развитие корпоративной и коммуникативной культуры.
Целью работы является рассмотреть и проанализировать понятие «человеческого капитала» и выявить его значение для современного менеджера.
Особенное внимание в работе уделяется человеческому капиталу на ОАО «РЖД».
 
МОЕ ПОНИМАНИЕ ПОНЯТИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ»

Изначально обратимся к истории появления понятия «человеческий капитал». В середине 80-ых годов прошлого века в развивающихся странах система управления предприятиями стала меняться. Прежде всего, она становилась ориентированной на развитие человеческого капитала. Эта система предполагала наличие адаптивной и сильной корпоративной культуры,  стимулирующей взаимную ответственность наемного работника и работодателя.
Такая корпоративная культура должна являться показателем эффективности хозяйственной деятельности фирмы, обеспечивая в ней:
−    эффективную функциональную и организационную интеграцию ее человеческих активов;
−    согласование интересов работников с базовыми ценностями организации;
−    структурную гибкость людей, возможности их адаптации к различным коммуникативным, культурным, социальным, организационным инновациям;
−    возможность самореализации и творческого развития работника.
Поэтому во многих современных компаниях начинает доминировать модель HR-менеджера как «архитектора» человеческого капитала, играющего ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии экономического развития.
Лично для меня человеческий капитал - это оценка воплощенной в каждом сотруднике предприятия способности приносить пользу в виде дохода, сумму способностей, квалификации, знаний и навыков отдельного человека. Это и врожденные способности, и таланты, а также и приобретенный опыт. Инвестиции в человеческий капитал – это такая деятельность, которая будет влиять на будущей доход, выраженный в деньгах, а также психический доход от увеличений умений, знаний – ресурсов человека.
Считаю, что на сегодняшний день именно образование и наука становятся главными причинами того, что бизнес процветает, наблюдается экономический рост в стране, осуществляется научно-технический прогресс. Сегодня конкурентная борьба основывается не на размерах страны, не мощностью финансового капитала и не обширными природными ресурсами. Во главе всего стоят наука, образование и накопленные персоналом знания и умения. В современном сложном экономическом периоде, когда экономические реформы вызывают неоднозначные мнения, роль инвестиций в науку, образование и здравоохранение существенно возрастает. Поэтому проблема человеческого капитала становится не только важным вопросом, но и является первоочередным в системе социальных и экономических исследований.
Рассуждая о понятии человеческого капитала нельзя не сказать о том, что существует понятие организационного капитала, то есть корпоративная культура организации, ее структура, информационные технологии – все то,  что имеет отношение к организации в целом и делает ее работу продуктивной. То есть, организационный капитал это знания, которым обладает предприятия, эти знания отражаются в его нормах, ценностях, центрах компетенций.
Организационный капитал принадлежит самому предприятию, в процессе управления знаниями он развивается. Человеческий и организационный капитал предприятий называют основными слагаемыми ее интеллектуального капитала.
Так, человеческий капитал организации аккумулирован в интеллекте ее сотрудников и представляет собой совокупность их коллективных знаний, способностей, умений и личных качеств. Если управление человеческим капиталом нацелено на развитие личности и рост ее креативного, творческого потенциала, то управление человеческими ресурсами представляет особый вид деятельности, превращающий человеческий капитал организации (а также соответствующий социальный и организационный капитал) в ее эффективный и целенаправленно используемый производительный актив, являющийся конкурентным богатством любой организации.
Стоит выделить основные сущностные характеристики человеческо¬го капитала. Ими являются:
−    определенный запас знаний, навыков и других произво¬дительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;
−    этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного вос¬производства путем его включения в процесс обществен¬ного труда;
−    целесообразно используя накопленный запас знаний, ра¬ботник получает соответствующий доход в виде заработ¬ной платы, а общество — в виде национального дохода;
−    повышение доходов работника и общества должно стиму¬лировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в чело¬веческий капитал.
К основным элементам человеческого капитала обычно относят:
−    капитал образования, включая общие и специальные знания;
−    капитал подготовки на производстве (квалификация, на¬выки, производственный опыт);
−    капитал здоровья;
−    обладание экономически значимой информацией (на¬пример, о ценах, доходах; прогнозы);
−    капитал миграции, обеспечивающий мобильность работ¬ников;
−    мотивация трудовой деятельности [2, c.145].
Нетрудно заметить, что термин «человеческий капитал» шире термина «рабочая сила», хотя и не содержит ничего принципиально нового, так как компоненты рабочей силы (знания и умения) являются источниками дохода. Практически понятие «человеческий капитал» используется для оценки доходности инвестиций в образование и повышение квалификации.
Я считаю, что, для того, чтобы воспроизвести человеческий капитал нужны существенные затраты и множество ресурсов как со стороны менеджера, так и со стороны всего государства. Важны вложения государственных структур и частных предприятий, семьи и т.п. Это и является инвестициями в человеческий капитал.
Следует отметить, что человек – это самый ценный ресурс предприятий и страны в целом, поэтому управление любым предприятием является управлением, прежде всего, человеческими ресурсами.  
Важное значение человеческий капитал имеет для любого государства, управление человеческими ресурсами в стране направлено на регулирование заработной платы, занятости, обеспечения общения работников и их руководителей в сфере бизнеса, повышение квалификации сотрудников предприятий и учреждений. Также разрабатывается законодательство в сфере занятости, труда, социально-трудовых отношений.
Особенно возрастает роль управления и развития человеческого капитала в системе ОАО «РЖД». Основные трудности, прежде всего, заключаются в том, что в состав железнодорожного транспорта входят субъекты, которые принадлежат к разным видам деятельности, то существует потребность разработки особенных принципов и подходов относительно формирования и развития человеческого капитала в данной системе.
Важность внимания руководства в управлении персоналом на ОАО «РЖД» заключается в том, что труд людей на железной дороге важен не только для своей отрасли, но для многих других отраслей экономики. Поэтому, чем грамотнее будет персонал, чем эффективнее будет его работа, тем улучшится качество услуг железнодорожного транспорта. Соответственно, улучшится доступность, экологичность, надежность услуг, снизится транспортная цена на услуги, что, несомненно, будет способствовать содействию развития инноваций в стране.
Среди большого количества факторов, которые влияют на человеческий капитал, определены те, что осуществляют влияние на человеческий капитал железнодорожного транспорта среди которых наибольшее значение приобретают: социальные, технические, правовые, экономические, экологические, интеграционные и научно – инновационные факторы.
К сожалению, говоря о развитии человеческого капитала на ОАО «РЖД», стоит отметить, что на сегодняшний день нет определенных нормативно-правовых актов, в которых бы отражались бы вопросы принципов управления человеческими ресурсами. Вся документация направлена на улучшение финансов, экономики, технического состояния транспорта и оборудования. А о людях – ни слова. Тем не менее, именно люди способствуют развитию железнодорожной сферы.
Стоит отметить, что работники ОАО «РЖД» в большинстве понятия не имеют что означает инновационная экономика и для чего она нужна. Тем более, нельзя сказать, что работники могут себе представить, что именно они могут способствовать ее развитию. Моральный и физических износ железнодорожного транспорта и оборудования – во многом это результат халатного отношения сотрудников, отсутствие эффективной инновационной деятельности предприятий. В связи с этим особенно возрастает роль совершенствования системы управления персоналом на ОАО «РЖД».
В системе железнодорожного транспорта важно способствовать развитию персонала, особенно морального удовлетворения работников, их мотивации к труду. Основой управления персоналом должно быть моральное управление, когда люди рассматриваются как высшая ценность.
На сегодняшний день в ОАО «РЖД» недостаточно разработана система вознаграждений работников, очень важно создать ее с учетом качеств работников, а не только с учетом срока их работы. Также необходима работа по повышению общей культуры сотрудников, повышению квалификации. Важно уделять внимание труду молодых руководителей, давать им возможность обмениваться опытом с другими предприятиями отрасли, способствовать повышению конкурентоспособности услуг.
Таким образом, можно сделать вывод, что человеческий капитал представляет собой «деленный комплекс производительных способностей че-ска, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессиона¬ла, а также трудовую мобильность индивида.
Происходящие в современной России рыночные преобра¬зования проявляют себя во все возрастающих требованиях к ка¬честву рабочей силы, это касается и работников ОАО «РЖД». Уже сегодня высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее конкурентоспо¬собными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются в большинстве своем быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости. В рамках железнодорожной системы более образованно¬му работнику свойственны творческий подход к труду, желание работать в сплоченном, дружественном коллективе, стремле¬ние участвовать в делах организации.
Поэтому необходимо во все большей степени акцентировать внимание на образовании работников, особенно на его качествах, как личности и специалиста.  

 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение следует сделать вывод о том, что современные инновационные технологии управления оказывают прямое воздействие на формирование и развитие кадрового потенциала. Компании все чаще привлекают третьих лиц для выполнения работ (отдают производственные функции на аутсорсинг), пользуюсь услугами профессиональных консультантов, стремятся найти на рынке труда более квалифицированных, инициативных и креативных работников.
Формы и методы управления человеческими ресурсами в любой стране – это, прежде всего, способ выражения национальной хозяйственной ментальности (деловой культуры), которая, условно говоря, представляет собой проекцию культуры общества на действующую экономику.
Отрасль железнодорожного транспорта не может успешно использовать инновационные технологии без сильного человеческого капитала. Человеческие способности – это результат усилий, которые предпринимает как сам владелец, так и люди, которые окружают его. Для развития человеческого капитала на ОАО «РЖД» важно увеличивать качество знаний сотрудников, укреплять их моральное и физическое здоровье, способствовать повышению квалификации, грамотно мотивировать на работу.
Также развитие человеческого капитала предприятий железнодорожного транспорта требует разработки механизма его воспроизводства. Это связано с особым значением железнодорожного транспорта для экономики государства, его сложной структурой, необходимостью инновационного развития и пр. Основными элементами данного механизма должны выступать: нормативный, финансовый, социально-экономический, организационно- информационный, педагогически-воспитательный блоки, что определяют основные направления отраслевой политики в сфере формирования и  использования человеческого капитала.
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ


1.    Ачаповская М.З. Корпоративная культура и управление инновационными процессами / М.З. Ачаповская // Вести института современных знаний. Науч. теор. жур.– 2011. - №2. - С. 79-84
2.    Билец К.Д. Экономика персонала. – М.: Владос, 2011. – 430с.
3.    Сухаревич, К.А. Теория финансов. – СПб.: Питер, 2009. – 164с.
4.    Яковлева, О.Н. Управление персоналом, - Мн.: Высшая школа, 2009. – 130с.